La instancia forma parte del Ciclo de Seminarios de Normativas y Discapacidad impulsado por el Plan de Apoyo Integral, la Oficina de Seguimiento del Egresado (OSE) y la Unidad de Gestión Integrada de las Pedagogías (UGIP). 

Diversos cambios se han realizado en las normativas chilenas, bajo el espíritu de avanzar hacia una comunidad más inclusiva. Una de las principales acciones llevadas a cabo, fue la entrada en vigencia de la Ley 20.105 durante el año 2018, la cual modifica algunos cuerpos legales para integrar derechos a las personas con discapacidad en el ámbito laboral.

En este contexto, el abogado del Departamento de Defensoría de la Inclusión de la Dirección Nacional de SENADIS, Mg. Mario González, se refirió en términos generales sobre aquellas modificaciones que se han ido incorporando en las leyes relacionadas con el trabajo.

En ese sentido, se refirió a la aplicación que deben tener tanto los organismos del sector público como las empresas del sector privado. “La Ley establece un 1% aplicable a personas con discapacidad, esto quiere decir que los organismos del Estado que tengan 100 o más dotación anual, deben contar con un 1% de personas con discapacidad o personas asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional”, especificó.

Esto es aplicable tanto para los ministerios dependientes de la administración central, los servicios públicos, intendencias como también las municipales. La salvedad recae en el caso de las Fuerzas Armadas y de Orden o Seguridad Pública, y la Gendarmería de Chile, donde el 1% se considera sólo respecto al personal civil.

“Todos los servicios públicos tienen que seleccionar a la persona con discapacidad en igualdad de condiciones de mérito, es decir, una vez que una persona con discapacidad haya postulado al servicio público, que cumpla con el perfil que se está buscando para asignar el cargo, y haya pasado todas las etapas de selección, llegando a la terna, debe ser la seleccionada” explicó el abogado.

Respecto al ámbito privado, aplicable a toda empresa, el profesional señala que “al igual que en el sector público, es el 1% el que está reservado para personas con discapacidad. Son empresas de 100 o más funcionarios, que tienen la obligación de contratar o mantener contratadas a personas con discapacidad o que tengan pensión de invalidez de cualquier régimen provisional.

En el caso del sector público, el encargado de resguardar que se cumpla este 1% reservado para personas con discapacidad, es el jefe superior o jefatura máxima del órgano, servicio o institución. Mientras que, para el sector privado, la entidad que fiscaliza este cumplimiento es la Dirección del Trabajo.

Una modificación importante realizada durante el último tiempo, fue la derogación del artículo 16 de la Ley Nº18.600, la cual elimina la posibilidad de que, en el contrato de trabajo de una persona con discapacidad mental, se pueda estipular una remuneración sin respetar las normas del ingreso mínimo.

“Antiguamente las empresas podían contratar a personas con discapacidad mental, pagándole menos del ingreso mínimo; esto se eliminó. Actualmente, a lo menos se le debe pagar el ingreso mínimo estipulado por Ley a toda persona con discapacidad”, afirma el profesional.

Dentro del tercer año de vigencia hay una obligación de revisión por parte del Ministerio de Hacienda, Trabajo y Previsión Social, y de Desarrollo Social, respecto de mantener o aumentar el porcentaje que establece la Ley del 1%. Asimismo, hay una revisión cada 4 años, sobre la evaluación de la implementación del contenido que la Ley modificó.

Cifras

De acuerdo a la Dirección del Trabajo, desde que entró en vigencia la Ley, hasta el 31 de diciembre de 2019, en las empresas del sector privado existen 3.646 contratos registrados, y un total de 18.312 trabajadores con contratos vigentes por inclusión laboral.

En cuanto a género, hay 11.850 trabajadores hombres y 6.462 trabajadoras mujeres con relación laboral vigente. Y en el caso de la condición, hay 15.085 trabajadores con discapacidad y 3.227 trabajadores asignatarios de pensión de invalidez.

“La inclusión laboral es un proceso que se inicia desde la publicación del llamado a contratar a una persona hasta el término de la relación laboral, es decir, hasta el despido o renuncia. En todas esas etapas y en el día a día del trabajador, se debe aplicar los criterios de no discriminación, de igualdad de oportunidad y de un trabajo digno” enfatizó el abogado.

Por ello, hizo hincapié en la no discriminación en los perfiles de los cargos publicados; en mantener una accesibilidad de la información; en la obligación de que toda empresa o servicio público deba formarse en temas de discapacidad, inclusión y no discriminación; la accesibilidad en los entornos; y el derecho a solicitar ajustes razonables.

Cabe destacar que la actividad contó con la participación de la intérprete de señas, Paola Villegas, quien continuará apoyando las siguientes sesiones del ciclo de seminarios.

Escrito por Daniela Ledezma, Plan de Apoyo Integral